[직장 No-How 4화] 시기가 안좋을때 인력의 질이 떨어진다

조직에서 제일 중요한 것은 개개의 구성원에 대한 신뢰다.
내가 어떤 일을 하든 어떤 말을 하든 조직 안에서 필요한 존재라는 인식을 심어주고
그러한 인식을 바탕으로 일을 하게 되면 두려움이 없다.

가장 무서운 적은 두려움이다.
이런 일을 시행하려고 했을때 또는 부서에서 생소한 업무를 시행했을 때
안 해 본일을 하려고 할 때 조직에서 잘잘못을 따지기 시작하면 혁신적인
업무 시도는 사라지기 시작한다.

누구나 처음엔 실수를 한다.
그러한 실수가 사익을 추구하려고 했다거나 조직이 허용하는 상식적인
범위를 벗어난다면 모르지만 그 안에 선 실수도 허용해줘야 한다.

그것은 흔히 말하는 노하우의 시작이고 그러한 실패들이 모여 자산이 되기
시작한다.

조직이 경제적으로 위험하거나 매출실적이 좋지 않은 듯 위기를 경험할 때
인력의 유출이 시작된다.

제일 손쉬운 방법은 인건비 삭감이다.

비용을 줄이기는 싫고 가장 손쉬운 위기 공감을 핑계로 급여 반납 등 

상위자들의 임금피크제와 같은 힘겨움 공유를 강요한다.

 

절대적인 혁신은 과감한 비용 체계 전환이다.

비용 중에서도 일상적인 비용처럼 식대 등 절감할 수 있는 기존 비용들이 많다.

고정비용 중에도 유 쓸모를 따져 삭감할 수 있으나

이직할 곳이 준비되어 있는 인원이거나

갈 곳이 없으나 회식비를 줄이고 싶지 않은 기존의 생각 없는 무리들이 얽혀

기울어진 배를 만들어 낸다.

 

사장은 인건비를 줄이고 싶어 한다.

다시 말하지만 제일 쉽다.

 

회사가 어려워지면 준비된 인력들이 이직을 하고

웬만한 사람도 회사가 경제적으로 힘들다는 사실을 안 상태에서

부족한 인력을 채우기 위해 부족한 실력의 인원들을 채용하는

악순환이 되기 시작한다.

 

아무나 들어올 수 있는 회사가 되면서

신입조차도 의지가 없고 잠시 월급이나 때우다 나가자는 인원과

잘못 들어온 것 같다는 것을 깨닫고 바로 퇴사하는 인원으로 갈린다.

 

전자의 인원들이 쌓여가고 회사의 실적은 악화된다.

차라리 뽑지 않으면 좋으련만 기존의 회사 구조를 변화시키지 않은 채

유지는 시키려는 발버둥 때문에 채용구조는 지속된다.

 

신입직원은 무언가 배우려고 하는데

그나마 자신이 제일 낫다는 생각을 하기 시작한다.

10년 아니 그 어디 가지도 못하는 인력들이 남아서 일하는 꼴을 보자니

그래도 각종 자격증에 Fresh 한 머리가 낫다고 생각한다.

 

조직이 구조를 변화시킨다는 것은 참으로 힘들다.

리더만을 탓할 수도 없지만 쥐어짜 내려는 리더 앞에서 일하기도 힘들다.

의견을 듣지 않고 외골수로 망하는 길로 내리막길 걷는

리더를 걷어찰 수도 없는 노릇이다.